Ce que tu crois projeter n'est pas ce que les autres perçoivent
Le fossé entre ton intention et ta réputation en équipe TI
Tu penses que tu es direct. Tes collègues pensent que tu es brusque.
Tu penses que tu es rigoureux. Ton gestionnaire pense que tu ralentis tout le monde.
Tu penses que tu facilites. Ton équipe pense que tu ne prends jamais position.
Personne ne ment dans ces trois exemples. Tout le monde a raison. Et c’est exactement le problème.
On a passé cinq articles à décortiquer les profils comportementaux. Ce qu’ils sont, ce qui les motive, ce qui les fait dérailler, et comment ils coexistent dans la même personne. Mais il manque une pièce au puzzle.
Tu peux connaître ton profil sur le bout des doigts et continuer à créer de la friction sans le savoir. Parce que la façon dont tu te vois n’est pas la façon dont les autres te lisent. Et cet écart, personne ne te le dit en face.
Jusqu’à ce que ce soit trop tard.
Le diagnostic
Il y a un concept en psychologie sociale qu’on appelle l’angle mort de Johari : ce que tu ne vois pas de toi-même mais que les autres voient clairement. Dans le contexte des profils comportementaux, cet angle mort a une forme très précise.
Tu te perçois depuis l’intérieur. Tu as accès à tes intentions, à ton raisonnement, à ce que tu essaies de faire. Les autres te perçoivent depuis l’extérieur. Ils ont accès à ton comportement observable, à ton ton, à ce que tu as l’air de faire.
Ces deux lectures ne coïncident presque jamais parfaitement. Et dans les environnements TI, où la communication est souvent directe, dense, et sous pression, l’écart s’élargit.
Ce que chaque profil pense de lui-même
Le Rouge se perçoit comme efficace et orienté résultats. Il pense qu’il fait avancer les choses, qu’il prend des décisions nécessaires, qu’il ne perd pas de temps en discussions inutiles. Ce que les autres voient : quelqu’un qui coupe la parole, qui décide sans consulter, qui roule sur les gens pour arriver à ses fins.
Le Bleu se perçoit comme rigoureux et responsable. Il pense qu’il protège le projet, qu’il pose les bonnes questions, qu’il évite des erreurs coûteuses. Ce que les autres voient : quelqu’un qui bloque les décisions, qui manque de confiance en lui, qui ralentit tout le monde par excès de prudence.
Le Vert se perçoit comme un facilitateur, quelqu’un qui maintient la cohésion, qui tient compte des gens. Ce que les autres voient : quelqu’un qui évite les conflits, qui ne prend jamais vraiment position, qui dit oui à tout et ne défend rien.
Le Jaune se perçoit comme un moteur d’innovation, quelqu’un qui génère de l’énergie et des idées nouvelles. Ce que les autres voient : quelqu’un d’enthousiaste mais peu fiable, qui lance des projets que personne ne finit.
Le mécanisme que personne ne nomme
Ce décalage n’est pas une question de mauvaise foi. C’est structurel.
Quand tu agis depuis ton profil, tu as accès au film complet : ton intention, ton contexte, ton raisonnement. Les autres n’ont que le dénouement. Et ils l’interprètent avec leur propre filtre.
Un Rouge qui tranche rapidement pense qu’il fait son travail. Un Bleu qui observe ce même Rouge voit quelqu’un qui ne prend pas le temps de comprendre le problème. Un Vert qui observe voit quelqu’un qui ne respecte pas les gens. Personne ne ment. Personne n’a le portrait complet.
Le coût de cet écart est réel. Des projets qui déraillent parce que personne n’a osé dire au Rouge qu’il allait trop vite. Des Bleus qu’on écarte des décisions parce qu’on les perçoit comme un frein alors qu’ils voient le risque que personne d’autre n’a identifié. Des Verts qui partent parce que personne ne leur a demandé ce qu’ils observaient vraiment.
Le miroir
Pense à une friction récente dans ton équipe. Pas un conflit ouvert. Juste quelque chose qui a frotté.
Maintenant pose-toi deux questions dans l’ordre.
Première : comment tu as vécu cette situation depuis l’intérieur ? Qu’est-ce que tu essayais de faire, qu’est-ce qui te semblait évident, qu’est-ce que tu pensais que l’autre comprenait ?
Prends le temps de vraiment répondre à cette question avant de passer à la suivante. Parce que c’est là que ton intention vit — et c’est exactement ce que l’autre n’avait pas accès.
Deuxième : comment l’autre a probablement vécu la même situation depuis l’extérieur ? Qu’est-ce qu’il a vu de ton comportement, sans accès à ton intention ? Qu’est-ce qu’il a interprété avec son propre filtre, son propre profil, sa propre lecture de la pièce ?
Si l’écart entre ces deux réponses est grand, tu as trouvé la source de la friction. Et ce n’était probablement pas un problème de compétence ou de mauvaise volonté. C’était un problème de lecture.
Ce qui est inconfortable avec cet exercice, c’est qu’il ne désigne pas de coupable. Les deux personnes avaient raison depuis leur point de vue. Ce que ça veut dire concrètement, c’est que la friction ne se règle pas en cherchant qui avait tort. Elle se règle en comblant l’écart.
Ce que tu peux essayer dès lundi matin
Trois choses concrètes pour commencer à réduire l’écart entre comment tu te vois et comment les autres te lisent.
Rends ton intention visible avant ton comportement
La plupart des frictions naissent parce que les gens voient ce que tu fais avant de comprendre pourquoi tu le fais. Une phrase avant d’agir change tout.
Au lieu de trancher directement : “Je vais prendre une décision là-dessus parce qu’on a besoin d’avancer. Si quelqu’un voit un risque que j’ai manqué, c’est le moment.” Une phrase. Ton comportement de Rouge est le même. La façon dont il est reçu, non.
Au lieu de demander plus de données : “Avant de me commettre, j’ai besoin de valider un point précis. Ça prend vingt minutes, pas trois jours.” Ton comportement de Bleu est le même. La façon dont il est reçu, non.
Demande une lecture externe sur une situation spécifique
Pas “comment tu me perçois en général ?” Trop large, trop inconfortable pour l’autre, trop vague pour être utile. Mais : “Est-ce que dans cette réunion de la semaine passée, j’ai semblé fermer la discussion trop vite ?” ou “Est-ce que ma façon de soulever les risques a l’air d’un blocage ou d’une contribution ?”
Une question précise sur un moment précis. La réponse va te donner une information que tu ne peux pas avoir seul.
Calibre ton registre selon l’interlocuteur, pas selon ton confort
Chaque profil a un mode de communication par défaut qui fonctionne bien avec les gens qui lui ressemblent et qui frotte avec les autres. Le Rouge parle comme à un Rouge. Le Bleu écrit comme à un Bleu.
Cette semaine, choisis une interaction importante et ajuste consciemment. Si tu parles à un Vert, ralentis et demande son avis avant de conclure. Si tu parles à un Rouge, va droit au but sans les trois paragraphes de contexte. Ce n’est pas trahir ton profil. C’est parler dans la langue de l’autre.
Ton projet TI tourne en rond ? La pire chose à faire est de commander une analyse théorique de 3 mois à une grosse firme. J’ouvre 3 places ce trimestre pour mon Immersion Backstage. En 5 jours, j’audite ton organisation et la dynamique de ton équipe en off, et je te livre une feuille de route avec 2 pistes d’action prioritaires pour redresser la barre.
Connaître ton profil ne suffit pas. Ce qui change quelque chose, c’est de comprendre l’écart entre comment tu te vois et comment les autres te lisent. Et de décider quoi faire avec cet écart.
La question cette semaine : est-ce que tu as déjà demandé à quelqu’un de confiance comment il te perçoit dans les moments de friction ? Et si non, qu’est-ce qui t’en empêche ?